第509章 尝试积分管理
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转眼到了四月份,天气渐渐热了。
厨房有几个小弟打离职,又重新招来几个。跟每个师傅说,自己的小弟自己管理好,马上到忙的时候了,不好找人,能多备一个是一个。
对于多备几个小弟的事杜师傅说怕备多了超编,到时候老爷子不让。我说没事,人多没毛病,把生意搞上去才是正事。生意上去了,卖钱了,多一个两个的也说不出啥来,等没人的时候就抓瞎,现找人找不来。
生意也确实长脸,打过了年每个月一直没掉下去一百万,这是往年没有的现象。
任何上层建筑都建立在经济基础之上,这是硬道理。
从四月份开始老爷子把张总、周总、王总分开,叫他们一人管理一家店,看看他们的个人能力。新店现在厨房还没完事,装修进度缓慢,听维修工说主要是没有那多工人,工地上干着急不出活。既然新店装修缓慢,把三个老总分配下来到各个店面实际工作也好,算是实习吧。
王总分到了老店,他来的第一天跟我说厨房他不参与,叫我独立管理,他主要是在前台协助陈经理。我和陈经理对他印象不错,对他的到来表示欢迎。
粗粮和饼店从老店学习完之后,“五常管理”也开始进行,整的不太好,尤其是粗粮,魏厨有点着急,连续几天高强度收拾卫生,员工有些不受不了,离职了不少。王总说现在张总管理粗粮,天天在厨房,和魏厨还不合,俩人总出现分歧。
“现在顶数咱们老店稳定。”王总说。
“人员还行,不缺人。”我说。
“粗粮现在就开始缺人了,不好找。”他说。
“不好找也得找,等到了五月份就更不好找了。”我说。
“管不了那些,咱们把老店管好就行。”
“那可不,把自己管好啥都有了。”
集团面临的不是员工问题,是管理问题,需要提高管理层的管理能力,打造管理团队,创建企业文化,形成系统管理。一个企业没有系统的管理是不行的,各自为战最终导致失败。
这些是领导们考虑的事,我的工作就是管好老店厨房,和陈经理配合好,把生意稳步提升。我的计划是五月份卖钱额达到一百二十万。
要想卖到一百二十万,需要把菜品调整好。经过将近一个月的菜品调整,现在自我感觉满意。把一些卖的不好的菜品砍掉,上了几道新菜,客人反馈挺好。对以前卖的好的菜品进行了升级,从原料搭配到菜品成型,以及摆档都比以前严谨许多,客人反馈也很好,说比以前好吃多了。
对每个师傅的菜品进行了重新分配,按每个师傅的炒菜特点分配了适合他做的菜,这样做起来也顺手,能充分发会师傅的水平,间接提升了菜品的上菜速度和出品质量。
现在老店厨房不说是技术力量雄厚,绝对是兵强马壮。
东北菜这边有我、杜师傅、李师傅、两个饼店调过来的师傅、杨志军。海鲜那边刘师傅带队,四个海鲜炒锅,一个炖鱼师傅。灶台上十一个师傅经过这长时间的训练基本功都很好,彼此间的菜品都熟悉,不再像我来的时候每个师傅只是做自己的菜,别的师傅的菜不会做那样,现在几乎都能很好地制作,也都能达到标准。
十一个师傅配了十二个砧板,十二个荷台。以前小弟少的时候砧板荷台动不动就提离职,现在一个位置多出来一个,反倒没人提离职了,干的都好好的。
二楼面点组人员配置齐全,还多备出一个煮饺子的,以防忙的时候煮饺子上不去。包饺子人员没增加,蒋亚军提出多备出一个来,只是一直没有找到。
凉菜间现在四个人,属于标配。
剁馅的是王红和老哥,老哥最近身体不是太好,总上医院,毕竟岁数大了,体力上有点吃不消,想给他换个岗位,接替王亚信打更,顺便管理调料库。还没等调动,他儿子来电话说他老伴身体出现毛病,叫他回家。老哥走了之后找来一个四十岁的女的,和王红一起剁馅。
调馅间还是高师傅带着两个小弟干,一直很稳定。高师傅在行政上归我管,实际上是老爷子直接领导,对调馅间的人员安排不过问。
一直想搞一次厨艺比拼,提高一下师傅们的技术水平,也提高一下师傅对菜品研发的兴趣,迟迟没搞,一方面是时间不充足,另一方面也介意老店带头搞了,其他两个店说三道四,给三个老总出难题。但是这个想法一直有,如果不搞一次心不甘。同时想到一直想实际操作的积分管理,对这个积分管理一直在完善,总想实际操作一下,要是不操作总觉着是回事,心也不甘。
下班回到寝室,洗漱完了坐在床上抽烟,脑子里想着积分管理的事。正好杜师傅过来了,于是跟他详细说了积分制管理。
“老谭,我听明白了,这个管理方法行。”他说。
“咱们每个月都有给员工涨工资的权力,看着是好事,但是也挺难整,给她涨不给他涨的,都不乐意,要是用积分制管理就好办了,到月底不用咱们说,谁的分数高就给谁涨,分数在那摆着呢,谁也挑不出毛病来,是不?”我说。
“是这回事,要不然没法整,给这个涨工资了,那个不乐意,说自己做的比他还好,怨气升天的,倒是不敢当着咱俩儿面说,背后跟谁都叨咕,说这说那的,挺烦人。”他说。
“我是这样想的,分数高的不但可以涨工资,并且还是当月的优秀员工,优秀员工还加分,并且厨房拿出一定的奖励,你看行不?”我说。
他说:“行,我看行。”
我说:“咱们每个月以一百分为基础,现在咱家不是所有的卫生标准都有了吗,卫生这块儿这么定,达不到标准一次扣二分。”
“行。”他点头道。
“纪律这块儿就按着饭店规定的来,迟到早退一次扣二分,打架骂人扣十分,严重的开除。”我说。
“咱家迟到一次罚五块钱,罚钱了还扣分?”他问。
我说:“扣,罚钱是罚钱,扣分是扣分,两回事。”说完看着他,他一脸疑惑。接着说:“咱们这个积分管理刚开始的时候员工保证对分数没啥概念,也不咋在意,给他们的感觉就是扣去吧,反正也不罚钱,不痛不痒的,没啥事。头两个月确实没啥事,可是过了三个月就有事了,当员工积分达到三百分的时候可以增加十块钱的工龄奖,达到六百分的时候工龄奖五十,五十就不少了,那可是月月都给,到那时候就都注意了。”
“老员工都能达到,就是新员工不好达到,现在能干半年的都算老员工了。”他说。
“是,咱们要是把这个积分管理运用好了,就能解决员工流动性大的问题,因为分数是不清零的,分数累积的越高得到的福利越高,并且还有一点好处,那就是涨工资不是当官的说的算,是分数说的算,要想涨工资就好好干,分数达到了自然涨工资。”我说。
“是挺好。”他说。
“其实这个吧最好是得到集团认可,咱们厨房自己整力量有限,有些福利给不了,要是集团来整就好了,至少在福利这一块儿能给了,员工更愿意在咱家干了。”我说。
“在咱家你就别提福利,老爷子肯定不答应,那可是往外拿钱。”他说。
“做企业不能净考虑眼前,尤其是咱们餐饮业,员工流动性大,员工流动性大对菜品质量和服务质量有很大影响。饭店靠啥挣钱呢?就靠菜品服务挣钱,这两样得不到保证说啥都白扯。拿咱家来说,现在平均每个月比去年增长三千多块钱,咋增长的?不就是员工稳定,没咋换厨师吗。咱家现在菜品质量非常稳定,把客人吃住了,所以生意才会越来越好,要是总换厨师你看看,不会有这样生意,还是和去年差不多少。”我说。
“你说的是这回事,但也跟你把菜品流程和标准制定出来有关系,现在咱家就是换厨师也没啥事,新来的厨师只要会炒菜,水平不是太次,熟悉几天之后也能把菜炒到这样,客人吃不出啥来。”他说。
我笑,说道:“菜品的制作流程和标准定下来是有好处,但必定还得靠人来执行,一个老员工执行和一个新员工执行效果是不一样的,另外老员工的忠诚度和归属感新员工没法比,一个新员工的成本是老员工的三点二倍,这无形的成本看不见摸不着,挺多管理者都不在意,往往都是这无形成本拖垮餐厅。”
“员工流动性大,流失率高,跟饭店福利是有关系,但我觉着最还是跟当老大的关系大,老大要是好,有能力,做事公道,员工佩服,一般情况下不会有员工走。”他说。
“你说的是一方面,属于能人管理,要是这样老大走了呢?”我问。
他笑了,说:“也是,就和咱家似的,现在你要说不干了得有不少人离职。”
“这不就得了,还是得有一套系统的管理才行,就和管理菜品似的,菜是厨师炒的,但流程和标准是饭店定的,客人吃的是菜,他不知道是哪个厨师炒的,只要达到口味标准就行,所以我们管理的是菜,其次才是厨师。这样才不怕厨师流动,才能打出自己餐厅的特色。”我说。
“老谭,我有点明白了。”他说:“跟你唠嗑儿长知识,以后得多跟你唠唠。”
我笑了一下,点上一根烟,说:“这个积分管理先试一下,我完善了,明天把几个老大召集一起开个会研究研究,听听他们意见。”
“行,我同意,估计他们也同意。”他说。
第二天下午休息的时候把几个老大召集在一起开个会,一起研究积分管理的事,几个老大也觉着这个管理办法好,同意实行。
我说:“既然大伙儿没意见,那咱们就实行这个管理。我安排一下,每天都是杜师傅负责点名,那纪律这块儿由杜师傅负责。一楼卫生由刘师傅负责,二楼卫生由蒋姐负责,菜品这块儿还是由我负责。这回大伙儿得比以前辛苦,尤其是检查这块儿,必须天天检查,没有遗漏。”
“杜师傅、刘师傅、蒋姐,这回把奖罚单利用好了,咱们必须做到有理有据,叫员工信服。比如说今天张三迟到了,必须签罚单,把他的名字签上,到月底咱们好根据罚单统计分数。咱们什么都有标准,犯了哪条就按哪条规定处罚,该扣多少分就多少分,按标准来,不能张嘴是法。还有,不能全是扣分,对达标的,表现优异的按着规定给予加分,为啥叫奖罚单呢,是不是。”
“总厨,我看咱家的奖励有点少。”刘师傅说。
“是,奖励的少,差不多都是罚。”张春梅也说。
我说:“奖励这块儿是这么定的,涨工资就不用说了,当月分数最高的前三名涨工资,并且第一名是优秀员工,不但涨工资,还额外奖励。剩下的是节约这块,一次加三分。还有就是咱们原有的每天超额奖励,咱家不是超过三万五,每上升五千员工奖励五块钱吗?咱们在五块钱的基础上再奖励三分,这个基数就不小了。”
“那还行。”刘师傅点头道。
我说:“除了这个奖励之外,还有超额完成任务奖。这个奖我是这么设定的,拿马上到的五月份来说,我的计划是卖一百二十万,酒水占比重为四分之一,也就是说刨去酒水三十万,剩下九十万是咱们厨房需要完成得,那么凉菜是十二万,热菜是四十五万,面点是三十三万。这个数据我是通过去年一年每个月各个档口的卖钱额平均得出来的,大体上不差一个百分点。这样每个档口的销售任务就出来了,完成销售任务属于达标,每超过销售任务百分之十每个员工加五分。拿面点来说,五月份的销售任务是三十三万,达到三十三万属于达标,不奖励,如果卖到三十六万三,超出总任务额的百分之十,那么面点组每个员工加五分。我这么说大伙儿清晰不?”
“清晰。”
“清晰。”
“大伙觉着这样定行不行?”我问。
“行是行,干加分呀?没啥别的奖励?”张春梅笑问。
“目前没有,我也想给大伙儿奖励,这个得向上申请。”我说:“主要是咱们这样管理得先看到成果,有了成果,并且成果显著,我才能直起腰板跟上面要奖励,到那时候说话也硬气,理直气壮。行不行就看咱们咋干了,努力,看好大家!”
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