第356章 浅析用人之道
妙书屋小说推荐阅读:吻安,小娇妻!、霸道老公放肆爱、元尊、恰似寒光遇骄阳、尸命、名门隐婚:枭爷娇宠妻、惹上妖孽冷殿下、跑出我人生、漫漫婚路、侯门弃女:妖孽丞相赖上门
还有两天大赛开始举行,我把雕刻的张师傅请到临江轩,开始进行准备工作。
张师傅带着他的徒弟一起过来的。
把张师傅引荐给厨师长,然后张师傅把雕刻需要的原材料拉了一个单子交给厨师长,厨师长安排人去买。我和张师傅聊了一会儿天,带着张师傅参观了一下厨房。
在厨房见到了师父,张师傅和师父俩人早就认识,他们俩一起聊了一会儿。
师父说:“你的雕刻非常厉害,已经达到炉火纯青的地步了。”
张师傅笑了,说:“黄师傅夸奖,还不行,现在很多酒店都不上雕刻了,我都快吃不上饭了。”
“你炒菜怎么样?”师父问。
“我炒菜一般,不好,都让雕刻给耽误了。”张师傅说。
“术业有专攻,你这些年专门研究雕刻,炒菜自然就落下了。”
“是,现在雕刻的活不怎么好干,我省思着把炒菜再捡起来,咋说也得养家糊口呀。”
“也是,像你这雕刻的,只能是大型宾馆、高档酒楼才能用到,一般普通的酒店用不上。”
“是,还得炒菜。”
“我给你问问,看看有没有高档一些的酒楼需要雕刻的,把你推荐过去。”师父说。
“那谢谢黄师傅了,成了我请你喝酒。”张师傅高兴的道。
张师傅的雕刻手艺确实不错,可是雕刻在大酒楼还行,象临江轩这样的饺子馆雕刻就没用武之地。现在张师傅为了养家糊口还是得出去给人家炒菜,这也是做厨师的一种无奈。
但是当厨师还必须得会点雕刻,这也是厨师的基本功之一。
厨师长将张师傅雕刻需要的原材料买回来,在七楼花房找了一个比较安静的地方,张师傅师徒两人开始进行雕刻。
手艺这玩意儿就是这样,会者不难难者不会,雕刻在不会的人眼里是可触而不可及的,感觉很神秘,但是在张师傅手里那就是简简单单的挥舞刻刀而已。
临江轩展台的主题是“喜迎金秋庆丰收”。整体长度五米,高两米。创意是把临江轩的门面当成主题背景,然后时一片秋天丰收的场面。有成熟的瓜果梨桃,麦稻飘香,孩童打谷场上嬉戏,大人们在田间收秋,还有老人在家里包饺子。这样的一个场景需要在展台上全部展示出来,让我去刻我是刻不出来,咱刻个单独的小东西还行。
张师傅是雕刻大师,刻一个这样的展台对他来说没有什么难度,只不过是时间问题而已。
两天时间足够了。
安排好张师傅,我回到厨房开始工作。
这两天杜大鹏和王春来对我的态度有明显改变,原因很简单,董事长说了要我带出两个厨师长,同时还要培养去日本的厨师,他们俩主要是奔着这个来的。
我想要带着的厨师长人选不是他俩,是二楼厨房的副厨师长张春明。
张春明在厨艺上和人品上都很好,师父也很欣赏他。张春明的爱人在面点组做领班,主要负责包饺子。他爱人也不错,很贤惠的一个女人,在面点组口碑很好,大伙都亲切地称呼她为“面姐”。如果在面点里被称之为“面姐”,那几乎就是面点组的老大,很有威望的存在。
张春明的父亲和妹妹也在临江轩工作,父亲是保安,妹妹在二楼厨房做砧板,后来调到面点组做饺子工。
说起张春明的妹妹在临江轩属于无人不知无人不晓得存在,她的这个名号和杜大鹏、王春来不一样,杜大鹏和王春来属于狗仗人势的那种,张春明的妹妹属于个性太强非常另类的那种。
张春明的妹妹叫张春娇,长相还行,不难看也不是太好看,就是不爱打扮,如果打扮打扮应该很好看。整天大大咧咧的,性格开朗,能说能闹,谁求她办事都好使,并且还爱打抱不平,有点男人性格。干起活来风风火火,有点不管不顾。当砧板的时候干活刹楞儿快,就是总爱丢三落四,后来师父把她调到面点组去包饺子,叫她在面点组好好磨练一下她那毛毛愣愣的性格。
杜大鹏在临江轩谁都敢惹,就是不敢惹张春娇,张春娇从来不惯着杜大鹏。听说有一回杜大鹏惹着了张春娇,被张春娇拿着菜刀从厨房追到前厅,从前厅追到大街上,直到霍总上去拉着才善罢甘休。张春娇也就是那一战在临江轩出了名,从此以后不但是杜大鹏,就连别人也不敢惹她。
前台我很少过去,一个星期能去一趟不错了。
张丽在前面已经把工作展开。李爽是二楼的楼面部长,郑佳琪是三楼的楼面部长,张丽大部分时间在一楼,负责全面工作。不得不说张丽在前台管理上有一套,来了不长时间前台在服务上、卫生上都有很大进步,所有前台人员的精神面貌也有了很大改变,变得活泼精神起来。
郭经理调到了客房部,她很适合在客房部工作,现在客房归她负责,打理的井井有条,比以前好多了。看来还真是啥人干啥活。
所以说当老板的一定要学会这四点:识人、用人、留人、育人。
老板首先要懂得“识人”。
什么是“识人”?就是能够清晰地认识一个人,知道这个人有多大能耐,什么品行,能够干啥,能够干到什么样,这就是识人。很多老板都在招人,招人才,人才招到了,却不能把人才用到刀刃上,这就是不会识人。明明找来的是市场部人才,非得要他去干运营部的事,他不但干不好,而且干的还不顺心,会很累,这样的结果只有一个,那就是这个人辞职不干。就拿郭经理来说,是不是个人才?是个人才,但不是管理餐厅的人才,不是管理餐厅的人才你非得叫她管理餐厅,那她只能把餐厅管理的啥也不是。最后老板不满意,她自己还很累。
老板在识人这一块儿很重要,除了要看招来的人个人能力之外,重点还要考察这个人的品行如何,品行不好的千万不要用。我在招聘厨师长和经理的时候会问前来应聘的厨师、经理一个问题,那就是为什么会在之前工作的饭店离职不做。我问的比较客气,因为很多厨师、经理在以前工作的饭店不一定就是离职不干的,也有很多是被老板辞退的,有的甚至是被开除撵走的。
在一家企业里,如果你是个人才,老板不会轻易叫你走的。只有那些吃啥啥没够干啥啥不行的人才会被企业淘汰,因为这样的人的存在就已经是企业的负资产了,不淘汰他们淘汰谁?当然也有一种情况,那就是企业的发展跟不上人才的发展,人才流失也是正常的。俗话说树大分叉人大分家,水往低处流人往高处走,这也是社会向前发展的必然。
当我问出这个问题的时候,如果应聘的厨师或者是经理说以前的饭店怎么怎么不好,老板怎么怎么不好的时候,这样的人我几乎是不用的,因为我没有能力达到让这样的人来说我好,他们本身就是一个负能量体,如果用这样的人来做管理,他会时时刻刻地向员工传递负能量,企业不死掉才怪。
不管怎么说,当我们离开上一家企业的时候,首先想到应该感恩这个企业,因为我们在这个企业工作的时候就算效益不好,老板也是给我们开了薪水的。既然开了薪水,就不要去说人家不好,即使是真的不好也不要去说,因为那是你工作过的企业,并且你还是管理者,企业不好跟管理者是有直接原因的。当你在新东家面前去说自己的老东家不好的时候,记住,新东家很忌讳这个,他不想雇一个有一天不在这干了出去说自己不好的人,与其这样不如不雇。
现在有很多厨师、经理说工作不好找,到哪面试都是失败。跟大伙说一下,这是自己格局没有打开的关系,如果格局打开,把自己放到老板的位置上去想问题,估计工作就好找了。
告诫大家,去应聘的时候不要想自己是个什么样的人,有多大的能耐,要去想老板想要找一个什么样的人,需要什么样的能力。
老板能够识人,还得能够用人。用人是一门学问,只有把人用好了才能发挥出最大效率,如果人用不好,往往会适得其反,结果就是一团糟。在用人上没有什么秘诀,它是一个慢慢体悟的过程。
在用人上有一个不成文的标准,这个和“识人”环节息息相关。
有能力有才华并且敬业忠诚的就去重用;没能力但是能够敬业忠诚的需要培养着用;有能力但是不敬业也不忠诚的不要用;最后是即没能力又不敬业忠诚的坚决不用。
企业用人犹如给人输血,人输错血会死人,企业输错血会垮掉。
用对人才能做对事,这句话说的非常正确。
我用人的原则就是说自己前企业和老板不好的不用;不孝敬父母的不用;不敬业的不用。
人要是连自己的父母都不孝敬,谁能把企业交给这样的人来管理?
有一个管理大师说,决定一个人财富多少,事业做到什么程度的主要因素来源于自己的母亲。意思是说如果孝顺父母,那么就会有很大成就,如果不孝顺父母,就不会有什么成就。对这一点我不否认,这也正和中国的孝道文化相辅相成,小孝治家,中孝治企,大孝治国。
老板能够识人、用人,还得能够留住人。有人问怎么样才能留住人?其实不要这样问,这样问不如换个角度想想,那就是这个人才在企业里需要什么?他要在企业里得到什么?
有人说是钱,有人说是物,这些都对,都无可厚非。因为任何一个人到一家企业工作都是奔着挣钱去的,都需要挣钱来养家糊口维持生生活。
我们不妨好好分析一下,每个人到企业里都是为了两点,第一是想要在企业里得到丰厚的薪酬福利待遇,第二是得到良好的发展空间。
当我们明白了这两点之后,那些就算是给涨工资也要离职的现象我们就找到了原因,很简单,他在企业里没有发展,看不到希望,所以离职到别的企业去发展。通过这点不难看出有时候钱不是万能的,也有它解决不了的事。
企业要想把人才留住,能够长期稳定的向前发展,做到百年企业基业长青,就需要有良好的薪酬体系和健康的人才晋升通道,这两样缺一不可。如何把这两样很好的结合在一起,形成一套属于自己企业的管理方法才是最重要的。
企业要想留住人才,就得在管理上下功夫。在满足员工的基本薪酬诉求的前提下,还需要满足员工的发展诉求,当能够满足员工发展诉求的时候就是就解决企业向前发展的难题,企业只有员工开始发展了才会快速的发展,这是不争的事实。
要想留住人才不是一件简单的事,老板不但要有头脑,还需要有大格局,用发展的眼光去看问题,而不是局限于眼前的小利小惠。
企业要想持续的向前发展,还需要培养自己的人才。
经常听一些饭店老板抱怨,说现在找一个合格的经理、或者是合格的厨师长,有的甚至是说找一个合格的服务员都不好找。每次听到这样抱怨的时候都会笑。跟一个老板说过,没有什么所谓的合格的人员是在为自己企业准备的,因为每个企业对“合格”所定所定的标准各不相同。这个服务员在上一家饭店是合格的,不但合格而且还很优秀,等到了下一家饭店可能就是不合格,因为标准不同了,她还是用上一家饭店的标准来操作,而下一家是用自己家饭店的标准来衡量,自然就是不合格了。
任何一家饭店的优秀员工都是自己培养出来的。
只有按着自己家的标准训练出来的员工才是最适合自己家的。
当我们通过识人、用人两个环节把人留住之后,还需要“育人”。小树是修理出来的,好员工是训练出来的,优秀员工是激励出来的,卓越的管理者是激发出来的,所有的这一切都离不开俩字“育人”。
https://www.mswu.cc/24/24397/579207549.html
请记住本书首发域名:www.mswu.cc。妙书屋手机版阅读网址:m.mswu.cc